Как выявить потребности и мотивацию кандидатов? Вопросы для интервью

Кандидат, его потребности и мотивация очень важны в процессе дальнейших этапов найма. Сотрудник должен быть достаточно мотивирован для смены рабочего места. Что делать, если предложение не соответствует его целям и требованиям? В такой ситуации ни одна из сторон не будет достаточно удовлетворена. Найм не достигнет намеченной цели. Итак, как лучше всего изучить потребности и мотивацию кандидатов? Рассказываем и делимся секретами, которые используем в нашем Кадровом агентстве IT and Digital

Какие бывают виды потребностей?
У каждого кандидата разные потребности и мотивация к работе. Для начала вспомним, что такое потребности вообще.
Потребность, нужда - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Потребность — вид функциональной или психологической нужды, или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. (согласно Википедии)
Пирамида Маслоу яркий тому пример. Она начинается с самых основных физиологических потребностей, таких как еда, питье и сон. Затем у нас есть те, которые связаны с безопасностью, среди которых мы можем найти: стабильность занятости, здоровье, отсутствие угроз. Затем идет потребность в принадлежности — наличие отношений с другими людьми, дружбы и т. д. Затем есть место потребностям, связанным с признанием, престижем, самоуважением, продвижением по службе. На вершине пирамиды находятся потребности, связанные с самореализацией, которые включают личностное развитие, осуществление желаний (мечты) и совершенствование.

У всех нас есть потребности, содержащиеся в пирамиде, просто они специфичны для каждого из нас. Кандидат, ищущий работу в области маркетинга, кандидат в области ИТ, рекрутер, не связанный с ИТ, или рекрутер в области ИТ - у всех будут разные карьерные цели, которые они хотели бы преследовать, и знания, которые они хотели бы приобрести.

Для тех, кто хочет погрузиться в тему выявления мотивации, приглашаем на наш Курс "Компетенции и мотивация IT специалистов"

Как исследовать потребности кандидатов?
Прежде всего - спросите о них напрямую! Примерные вопросы кандидату могут выглядеть так:

• На что вы обращаете внимание при выборе новой работы?
• Какую работу по темпу вы предпочитаете?
• Каким вы видите идеальное рабочее место?
• Что заставляет вас чувствовать себя удовлетворенным в работе?
• Что вы считаете важным в коллективе, в котором будете работать?

Как проверить мотивацию кандидатов?
Мотивация – это готовность к определенному действию, ее можно разделить на: внутреннюю, внешнюю, положительную и отрицательную. Внутренняя мотивация исходит из нас самих, она обусловлена ​​только благодаря нам. Внешняя построена в системах вознаграждения и наказания. Положительные — это надбавки, премии, бонусы, стимулирующие дальнейшую работу. С другой стороны, отрицательным является понижение с должностей, понижение зарплаты и т. д., в такой ситуации мы чувствуем демотивацию к дальнейшим действиям. Для того, чтобы выяснить, мотивирован ли ИТ специалист, например, сменить работу или должность на предложенную ему, стоит выслушать и задать соответствующие вопросы, такие как:

• Каковы ваши карьерные цели на этот год?
• Какое поведение и действия вашего начальства мотивируют вас работать эффективнее?
• Что побуждает вас выполнять задания?
• Что вас демотивирует в работе?
• С чем бы вы никогда не хотели столкнуться на работе?
• Что вас радует в вашей работе?
• Как вы справляетесь с неудачей?
• Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями, как они влияют на вашу мотивацию в работе? Приведите примеры

Процесс найма также включает в себя проверку заинтересованности соискателя в компании. Готов ли кандидат к собеседованию с рекрутером? Что он знает о компании? Он нашел тихое место, чтобы поговорить, или он делает это на ходу? Если случается так, что кандидат опаздывает, не отвечает на телефонные звонки, не сообщает о необходимости перенести собеседование, это может означать, что предложение его не интересует.
Если вы хотите изучить мотивацию, хорошо использовать так называемый прямая связь (другая форма интервью). Вместо стандартных вопросов используйте вопросы, которые помогают определить момент в жизни, когда человек почувствовал, что он достиг своего наибольшего профессионального успеха, и факторы, которые позволили ему мотивировать себя, чтобы полностью использовать свой потенциал. Чем больше открытых вопросов, тем больше шансов, что кандидат ответит честно. Например:

• Каким был ваш самый большой профессиональный успех?
• Что повлияло на достижение цели?
• Чего вы ждете от нового работодателя?
• Что должно произойти, чтобы вы снова повторили свой успех?
• Какое отношение привело к такому результату работы?

Определив мотивацию и потребности кандидатов, будет проще предложить им подходящие вакансии. ИТ-рекрутер должен представить предложение таким образом, чтобы оно соответствовало ожиданиям и побуждало к разговору. Когда вы расскажете заинтересованному лицу о деталях - покажите себя и опишите его потребности в вашем предложении по работе, тогда вы сможете успешно продать вакансию и идею работы в компании!
Помните, что IT рекрутер тоже должен быть подготовлен. Умение слушать, понимание и сопереживание помогут вам правильно задавать вопросы. Также важно внимательно прочитать резюме и профиль кандидата.

Если вы хотите освоить все азы в IT подборе, тогда Велком на наш курс START в IT рекрутинг. 13 шагов к профессии. Это пошаговый план обучения, который поможет вам понять все нюансы профессии! https://itanddigital.ru/itrecruitestart

Невидимые симптомы
Эти симптомы часто легче игнорировать, поскольку они накапливаются с течением времени, а их последствия нелегко «увидеть» или заметить. Часто эти симптомы проявляются в повседневной работе рекрутера. Они могут включать:

• Истощение — эмоциональное, умственное и физическое истощение.
• Пессимизм или цинизм — негативное отношение к выполняемой работе, способность достигать целей или нежелание участвовать
• Снижение продуктивности — неспособность оставаться мотивированным, сосредоточенным или заинтересованным в работе.

Когда дело доходит до невидимых симптомов выгорания, вам как руководителю важно уделять пристальное внимание продуктивности ваших рекрутеров, их отношению к своей работе и их трудовой этике. Вы можете начать распознавать признаки эмоционального выгорания, которых раньше не замечали.
Например, вы можете заметить, что рекрутер стал беспокойным, изо всех сил старается сохранять позитивный настрой и выглядит отстраненным от своей работы.

Видимые симптомы
Видимые симптомы выгорания легче заметить, особенно в отношении производительности и способности рекрутера проявить себя на своей должности. Поскольку стресс и тревога имеют вполне реальные физические симптомы, также важно обращать внимание на видимые симптомы выгорания, как и на невидимые. Вот несколько примеров видимых симптомов выгорания:

• Абсентеизм
• Перепады настроения
• Проблемы со сном
• Головные боли/мигрень
• Гипертония
• Отсутствие физических упражнений

Эти симптомы легче обнаружить, так как они обычно приводят к тому, что сотрудники берут больше больничных или отсутствуют на работе. Вы также можете услышать от сотрудников, что они испытывают физические симптомы выгорания.

Это стресс или выгорание?
Хотя термины «стресс» и «выгорание» часто используются взаимозаменяемо, симптомы каждого из них различаются, как и влияние, которое они оказывают на работу рекрутера.
Стресс — это нормальная человеческая реакция, которую испытывает каждый, часто в ответ на изменения или вызовы (так называемые «стрессоры»), которые вызывают эмоциональные, умственные или физические реакции. В некоторых случаях стресс может помочь вам приспособиться к изменениям или новой ситуации.

Хотите больше узнать про подбор в IT и научиться закрывать сложные вакансии за 2 недели? приглашаем в наш HR блог от Кадрового агентства IT and Digital. Делимся экспертизой и рабочими кейсами. Без воды и по делу! https://t.me/itanddigital

Выгорание, с другой стороны, является результатом длительного стресса, беспокойства и отсутствия баланса между работой и личной жизнью. В то время как стресс может заставить рекрутера работать усерднее, брать на себя дополнительные задачи или пытаться проявить себя в своей роли, выгорание проявляется как отсутствие мотивации, снижение производительности, отстраненность и другие видимые и невидимые симптомы. По сути, выгорание происходит, когда кто-то работает до умственного и физического истощения .

Долгосрочные последствия эмоционального выгорания могут быть как умственными, так и физическими, сказываясь на организме и оказывая длительное негативное влияние на качество жизни человека.

Существуют различные типы выгорания, с которыми могут столкнуться рекрутеры.
Вы можете быть удивлены, узнав, что выгорание проявляется во многих формах и формах, и вы можете не увидеть те же признаки выгорания у одного рекрутера, что и у другого. На самом деле существует 3 различных типа выгорания, за которыми нужно следить!

• Неистовое выгорание — возникает, когда время и энергия, вложенные в роль, перевешивают вознаграждение.
• Неудовлетворительное выгорание — возникает, когда чья-то роль монотонна или не вызывает затруднений, что приводит к снижению мотивации, продуктивности и настроения.
• Изнурительное выгорание — возникает, когда рабочая среда постоянно вызывает стресс, в результате чего человек сдается.

Рекрутеры чаще испытывают неистовое или истощенное выгорание, особенно в трудные времена, такие как найм в условиях пандемии или при найме в больших объемах.

Преодоление выгорания рекрутера
Прежде чем вы сможете реализовать стратегии или решения для борьбы с выгоранием в вашей команде по найму, вам необходимо сначала распознать триггеры, вызывающие выгорание среди ваших рекрутеров. Если вы сами являетесь рекрутером, не менее важно быть в курсе симптомов выгорания, чтобы вы могли обсудить их со своим менеджером.
Например, у вас может быть устаревшая или устаревшая ATS, которая не позволяет рекрутерам автоматизировать трудоемкие задачи. Со всей ручной работой, которую приходится выполнять рекрутерам, решение, позволяющее автоматизировать и управлять отношениями с талантами, может помочь уменьшить выгорание от ручных задач. Фактически, 45% рекрутеров считают, что автоматизация поможет оптимизировать их роли.
Давайте углубимся в другие способы, которыми вы можете помочь своим рекрутерам преодолеть (и избежать) эмоциональное выгорание.

Сосредоточьтесь на постановке SMART-целей для вашей команды по найму.
Рекрутерам легко перегореть, когда цели, ради которых они работают и ради которых живут, недостижимы. Мы все испытали стресс, связанный с чрезмерно амбициозным ORK, и достижение этих целей может показаться почти невозможным. Именно здесь мы рекомендуем установить SMART-цели для вашей команды по найму.

Цели SMART сосредоточены на том, чего вы реально можете достичь:

• Конкретность — ваши цели должны быть простыми, но достаточно конкретными, чтобы не было путаницы в отношении того, чего пытается достичь ваша команда.
• Измерима — каждая цель должна быть измерима, чтобы вы могли следить за ходом ее достижения.
• Достижимая – другими словами, каждая цель должна быть достижимой .
• Релевантность — реалистичны ли ваши цели и соответствуют ли они целям найма?
• Ограниченные по времени — цели набора и найма могут быть своевременными или выполняться в течение определенного квартала.

Поощряйте баланс между работой и личной жизнью
Выгорание настоящее. И когда дело доходит до установления границ баланса между работой и личной жизнью, это борьба для компаний любого размера. Неудивительно, что многие руководители считают, что благополучие сотрудников было предметом борьбы на протяжении всей пандемии. Как менеджер по найму, вы несете ответственность за поощрение и обеспечение баланса между работой и личной жизнью, точно так же, как рекрутеры должны чувствовать себя комфортно, устанавливая эти границы и оставаясь твердыми в необходимости заботы о себе и благополучии.

Имейте план развития для ваших рекрутеров
Чтобы избежать лихорадочного выгорания, работая над сохранением имеющегося таланта, наличие плана развития для IT рекрутеров! Развитие может принимать разные формы, но, в конечном счете, вы захотите иметь какую-то стратегию внутренней мобильности для своей команды и предлагать возможности обучения и карьерного роста.

Поддержка гибридной работы и хорошего самочувствия
Еще до пандемии удаленная и гибкая работа становилась все более распространенной среди организаций, стремящихся предложить своим сотрудникам больше баланса между работой и личной жизнью. Несмотря на то, что вы все еще можете работать удаленно, предоставление вашим рекрутерам возможности выбирать, как они будут работать после вашего возвращения в офис, может привести к тому, что сотрудники будут более счастливы и здоровы. Вот тут-то и появляется гибридная работа: дайте рекрутерам возможность работать в офисе, а не дома или даже удаленно из другого города. Иногда изменение темпа может помочь уменьшить усталость, беспокойство или отсутствие мотивации на работе.
Кроме того, курирование программы здоровья и хорошего самочувствия, которая поддерживает внутренних сотрудников, может помочь рекрутерам облегчить или избежать очень физических симптомов выгорания — например, программа хорошего самочувствия, которая ставит во главу угла не только психическое благополучие, но и побуждает сотрудников заниматься физическими упражнениями, вести сбалансированный образ жизни или здоровое питание могут помочь рекрутерам проявить себя на работе. Правильный подход к внутренней мобильности может помочь снизить выгорание рекрутеров, которым не хватает опыта.