В чем разница между активными и пассивными кандидатами и как вы можете нанять обоих?

Но если вы смотрите только на людей, активно ищущих работу, вы упускаете огромную возможность.
Ключ к успешному найму следующего звездного сотрудника может заключаться в понимании разницы между активными и пассивными кандидатами и в разработке правильных стратегий поиска и найма пассивных кандидатов, которые в противном случае вы могли бы упустить.

Какой активный кандидат?
Активные кандидаты роются на работных сайтах, активно ищут новые рабочие места. Может быть, они безработные из-за сокращения штатов, готовы оставить работу, которую ненавидят, или ищут новые возможности для роста. Они создают свой бренд занятости, одержимо проверяют доски объявлений, рассылают резюме и заявки и готовы совершить выход на работу сегодня - или, по крайней мере, с уведомлением за две недели.
Если вы разместите свои вакансии разработчиков на джоб сайтах и в социальных сетях, где их увидят активные кандидаты, вы, вероятно, привлечете их внимание. Однако активные кандидаты составляют лишь около 30% от доступных вам талантов.

Что такое пассивный кандидат?
Пассивных кандидатов не заставляют бросить работу, и они не обязательно думают о поиске новой работы - но если они услышат о вашей замечательной возможности, возможно, они захотят что-то изменить. Они составляют основную часть рынка разработчиков программного обеспечения.
Самая ценная часть пассивного кандидата состоит в том, что они - обычно - гораздо менее конкурентоспособны, чем инженеры, которые активно ищут работу. Поскольку они часто довольны своей ролью, вероятность того, что у них будет много собеседований, очень мала.

Как найти пассивных технических кандидатов?
Итак, как вы подбираете пассивных кандидатов ? Вам нужно проявить творческий подход и выйти за рамки традиционных досок объявлений о вакансиях и поиска в LinkedIn. Вот пять советов по поиску пассивных кандидатов:

Социальные сети и интернет-форумы
Вы все еще можете использовать Интернет для набора персонала, но вы захотите пойти по проторенному пути. Посетите каналы социальных сетей, такие как Reddit, Github и Stack Overflow, где программисты рассказывают о программировании. И не просто прячьтесь там - ищите языки программирования, которые использует ваша компания, и начинайте беседы с людьми, которым эти языки тоже интересны. Кроме того, оставайтесь активными в Facebook, Twitter и LinkedIn, а также на веб-сайте своей компании, чтобы общаться с пассивными кандидатами и тонко поощрять их открываться для новых возможностей вместе с вами.

Конференции и мероприятия
Когда дело доходит до выявления пассивных кандидатов на конференциях и мероприятиях, вы можете подумать, что это нужно только для того, чтобы «добиться успеха или вернуться домой», но это не всегда так. Безусловно, вы захотите искать лучших разработчиков и программистов на крупных отраслевых мероприятиях, таких как WWDC от Apple и Next от Google. Но ваш следующий замечательный сотрудник может также стать одним из первых последователей, которые всегда проверяют Meetup и Eventbrite на предмет нишевых конференций с новыми технологиями. Убедитесь, что вы тоже туда ходите; с меньшими толпами у вас определенно будет больше шансов привлечь их внимание и время.

Рефералы сотрудников
Сотрудники знают вашу компанию и ее потребности, а также, вероятно, знают других людей, которые бы вам подошли. Так что спросите своих сотрудников о потенциальных пассивных кандидатах. Независимо от того, есть ли у вас официальная реферальная программа для сотрудников с финансовыми стимулами или вы просто случайно напоминаете людям, что нужно следить за лучшими талантами, вы захотите сотрудничать со своими сотрудниками, чтобы создать сильный пул кандидатов для вашей следующей вакансии - и их следующего партнера по долгосрочному проекту или для быстрой беседы с кулером.

Как привлечь пассивных кандидатов?
Теперь пришло время создать устойчивый кадровый резерв, заинтересовав этих привлекательных пассивных кандидатов и вашей компанией. Вы можете начать с набора по холодному звонку. Вы можете использовать интеграцию с доской по трудоустройству, связывая объявления о вакансиях на своем веб-сайте с вашим присутствием в социальных сетях в LinkedIn, Facebook и Twitter. Но ключ к тому, чтобы привлечь и удержать их внимание, начинается с построения отношений.
Конечно, то, что вы пытаетесь установить с ними контакт, является плюсом. Но для того, чтобы пассивные кандидаты проявили искренний интерес к вашей организации и любым текущим или будущим должностям, вы должны сначала проявить к ним искренний интерес. Подумайте, что им потребуется, чтобы перейти в вашу компанию.
Похоже, они заинтересованы в карьерном росте? Ценят ли они корпоративную культуру, подобную той, которую вы создали? Важны ли для них преимущества? Являются ли ваши сообщения образовательными и интересными, поэтому они хотят узнать больше? Узнайте, чего хочет ваша целевая аудитория, а затем покажите им, как вы можете предложить все это и многое другое.

Как можно набирать пассивных кандидатов?
Теперь, когда вы нашли надежных пассивных кандидатов и проявили их интерес к своей компании, как вы набираете их, чтобы они согласились с вашими выдающимися возможностями трудоустройства? Вот пять вопросов, которые стоит задать себе:

Что у них на уме профессионально?
Прежде чем отправиться на конференцию или встречу, чтобы лично пообщаться с вашими целевыми пассивными кандидатами, зайдите в их публикации в социальных сетях, чтобы проверить их последние проекты, интересы, исследовательские работы или блоги. Дейл Карнеги, автор бестселлеров «Как заводить друзей и оказывать влияние на людей», сказал это лучше всего: «Говорите с точки зрения интересов других людей». Это руководство справедливо при наборе пассивных кандидатов.

Где они сейчас?
Помните, пассивные кандидаты, вероятно, захотят остаться там, где они есть. Нового названия работы или даже гарантий занятости будет недостаточно, чтобы убедить их уйти. Ваша задача - понять компанию, в которой в настоящее время работает ваш кандидат, выяснить, чего он действительно хочет, а затем найти и заполнить пробелы. Изучите рабочую среду, культуру, преимущества, возможности и проблемы пассивных кандидатов в текущих ситуациях, а затем предложите им все способы, которыми ваши возможности трудоустройства лучше.

Где они хотят быть?
Теперь ваша очередь выделить все причины, по которым ваши открытые роли являются шагом вперед по сравнению с текущими. Не ограничивайтесь разговорами о деньгах и вашем общем компенсационном пакете, который, вероятно, похож на то, что уже есть у талантливых разработчиков. Подчеркните захватывающие новые проекты в их сфере интересов и знаний, возможности для долгосрочного профессионального роста , возможность взять на себя руководящую роль, лучший баланс между работой и личной жизнью - каким бы ни был ваш секретный соус.

Как они могут добиться успеха в этих ролях?
Вы уже подобрали кандидата согласно описанию вашей должности, поэтому не тратьте время на разговоры о навыках, опыте или требованиях, необходимых для работы. Кроме того, не привязывайте себя к определенным навыкам; набор пассивных кандидатов - отличный способ «нанять на работу, обучиться навыкам». Сосредоточьте свое обсуждение на ваших ожиданиях, результатах, которых вы ищете, соответствии увлечениям ваших пассивных кандидатов и способах достижения успеха в вашей организации лидерами.

Как ты можешь оставаться на их радаре?
Все заняты, и поиск новой работы не входит в список дел пассивного кандидата. Найдите баланс между личным контактом, телефоном, социальными сетями и прочими контактами, чтобы гарантировать, что, когда ваши идеальные кандидаты будут готовы слушать, ваш голос будет первым, который они услышат.